Interview:
Arbeitswelt 2020 – Tendenzen und Maßnahmen

Wie gut sind Unternehmen in Deutschland auf den zunehmenden Fachkräftemangel, älter werdende Belegschaften und die Zunahme der stressbedingten Fehlzeiten/ Erkran-kungen vorbereitet? Diese Themen sind aktuell sehr präsent in den Medien und werden mit unterschiedlicher Dramatik betrachtet. Es ist notwendig die Zusammenhänge zu verstehen, die eigene Situation zu klären und Handlungspläne festzulegen und umzusetzen.

Detlef Hüggenberg, geschäftsführender Gesellschafter der QMC weiß, dass man der demografischen Entwicklung und ihren Folgen nicht ausweichen, ein Unternehmen jedoch rüsten kann um dieser erfolgreich zu begegnen.

Herr Hüggenberg, wie zeichnen sich diese demografischen Entwicklungen aus?

DH: Nun, ein Rückgang des Arbeitsangebotes ist in Deutschland eine historisch einmalige Situation, die sich in den kommenden Jahren weiter verschärfen wird. Erstens verändert sich die Altersstruktur in Deutschland und verlagert ihren Schwerpunkt auf die über 50-jährigen. So schätzt der VDI beispielsweise, dass von den derzeit in der Industrie beschäftigten 750.000 Ingenieuren bis zum Jahr 2020 fast 500.000 die Altersgrenze von 65/67 Jahren erreicht hat und diese Lücke nicht geschlossen werden kann. Dieses Problem existiert über alle Unternehmensebenen und Qualifikationsstufen hinweg. D.h. der Arbeitskräftemangel verschärft sich in allen Funktionsbereichen.

Kann man diesen Tendenzen überhaupt entgegenwirken?

DH: Sinkendes Erwerbspotenzial kann über längere Lebensarbeitszeit, Zuwanderung und die Erschließung zusätzlicher Arbeitskräftepotenziale abgemildert werden, vollständig auffangen lässt es sich nicht. Zudem ist die Bereitschaft zur Umsetzung derzeit weder in den Unternehmen gegeben, noch in der Gesellschaft verankert.

Unternehmen konkurrieren immer stärker um junge Talente, setzen aber bei Restrukturierungen und Sparprogrammen weiterhin auf Frühverrentung und Altersteilzeit. Es ist an der Zeit umzudenken. Und umdenken bedeutet, qualifizierte Mitarbeiter so lang wie möglich im Unternehmen zu halten und sie ihr Wissen weitergeben zu lassen. Notwendig sind kreative, individuelle Lösungen um die Voraussetzungen zu schaffen, eine größere Anzahl älterer Mitarbeiter zu beschäftigen (wie z. B. Arbeitsplatzgestaltung – Ergonomie, Hilfsvorrichtungen; Flexibilisierung Pausen- und Arbeitszeiten u. a. m.). Ich habe Kunden, die Progamme ins Leben gerufen haben mit welchen pensionierte Mitarbeiter in Teilzeit zurückgeholt und in das Tagesgeschäft gezielt reintegriert werden. Diese Unternehmen haben erkannt, dass ihnen ansonsten wertvolles Know-How verloren geht.

Aber wie können Mitarbeiter über Jahre hinweg hohe Leistungen erbringen?

DH: Die „Ressource“ Mensch will „gepflegt“ werden. Wir müssen Überforderung schneller erkennen und Umbesetzungen veranlassen – nicht aussortieren, Hilfsmittel schaffen und den Jugendwahn aufgeben. Das sind einige notwendige Aktivitäten. Notwendig ist ferner ein Umdenken in der Personalentwicklung. Qualifizierungen beziehen zukünftig auch die Mitarbeiter 50+ ein und zwar mit passgenauen didaktischen Konzepten. Karrierewege dauern zukünftig länger!
Der Krankmacher Nr. 1 „STRESS“ (lt. WHO das größte Gesundheitsrisiko des 21Jh.) muss aktiv reduziert werden. Hauptgrund für den Stress ist Termindruck, welcher durch fehlende Ressourcen wächst. Neben Seminaren zum besseren Umgang mit Stress im Unternehmen sind Maßnahmen zur Reduktion erforderlich. Das heißt, die Arbeit muss herausfordern und nicht überfordern!

Wie können Führungskräfte diese Probleme erkennen und lokalisieren?

DH: Zu wissen in welchem Bereich die Besetzungsprobleme zuerst auftreten reicht nicht. Erforderlich ist ein Abschied von Mechanismen und Gewohnheiten und zwar auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite. Ältere Mitarbeiter werden nicht automatisch „Opfer“ von Kostensenkungsmaßnahmen und steigendes Lebensalter führt nicht automatisch zu höherem Gehalt. Hier ist Flexibilität gefordert und eine Abkehr von langjährig erprobten Gewohnheiten. Da es eine breite gesellschaftliche Akzeptanz längerer Lebensarbeitszeiten nicht gibt, müssen die Unternehmen die Akzeptanz mit den eigenen Beschäftigten und ihren Vertretern aufbauen. Die Prozesse in den Unternehmen müssen heute zukunftsgerecht gestaltet werden, d. h. auf die Anforderungen zunehmend älterer Mitarbeiter ausgerichtet werden.
In Japan z.B. liegt die Quote der Beschäftigten zwischen 65 und 69 Jahren vergleichsweise bei ca. 40%, während sie in Deutschland bei ca. 5,3% liegt. Vielleicht ein Beispiel an dem man lernen kann.
Es gilt, keine weitere Zeit verstreichen zu lassen, denn der Arbeitskräftemangel wird ab 2015 in Deutschland sehr deutlich spürbar werden.

Quelle: IAB/Fuchs/Dörfler

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